Kalifornia nie ma konkretnego prawa, które dotyczy odszkodowania za porzucenie pracy, ale ostatnia sprawa Bareno pokazuje, że pracodawcy muszą być ostrożni, gdy pozwalają pracownikowi odejść z powodów medycznych. W niektórych przypadkach może mieć zastosowanie California Family Rights Act. List wysłany na adres domowy pracownika powinien być wystarczający, aby powiadomić go o porzuceniu pracy.
Pracodawcy muszą przestrzegać praw, które chronią prawa pracowników
Jako pracodawca, musisz być świadomy praw swoich pracowników, gdy porzucają pracę z różnych powodów. Chociaż nie powinieneś zwalniać pracownika z tego powodu, musisz również przestrzegać praw, które chronią prawa członków Twojego zespołu. Te prawa to FMLA, które zapewnia pracownikom 12 tygodni bezpłatnego urlopu rocznie, oraz ADA, które zabrania dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych. Ważne jest, aby przestrzegać tych przepisów, aby uniknąć potencjalnych negatywnych skutków dla Twojej firmy.
Oprócz określenia swojej polityki, musisz również zapewnić sobie odpowiednią pomoc prawną przy jej sporządzaniu. Pracodawcy powinni skonsultować się z radcami prawnymi i specjalistami HR, aby stworzyć najlepszą politykę porzucania pracy. Na przykład, polityka powinna w szczególności odnosić się do sytuacji, w których pracownicy opuścili firmę bez wypowiedzenia.
Jeśli zdecydujesz się rozwiązać umowę z pracownikiem z powodu przyczyny, ważne jest, aby dać mu wypowiedzenie na piśmie. List powinien zawierać dokładną datę wypowiedzenia oraz przyczyny. Powinien być wysłany listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Powinien również określać, kiedy był ostatni oficjalny dzień pracownika, ostatni czek z wypłatą, który otrzyma, a wszelkie pokrycie w ramach ubezpieczenia zdrowotnego musi się zakończyć. Standardowy czas na wysłanie listu o porzuceniu pracy to pięć dni roboczych.
Z pracownikami należy się kontaktować
Jeśli pracownik był nieobecny w pracy przez trzy lub więcej dni, pracodawca ma obowiązek skontaktować się z nim i zapytać o powód jego nieobecności. Jeśli nie można się z nim skontaktować, pracodawca musi skontaktować się z najbliższą rodziną. Jednak kontakt z pracownikiem może być trudny, zwłaszcza jeśli jego sytuacja jest trudna do zrozumienia. W takich przypadkach pracodawcy powinni podjąć próbę kontaktu z pracownikiem za pośrednictwem listu poleconego.
Niezbędne jest zapisywanie prób kontaktu z nieobecnym pracownikiem, ponieważ pracodawca może potrzebować tej ścieżki papierowej w przypadku podjęcia działań prawnych przeciwko pracownikowi. Pracodawca powinien również napisać list, w którym wspomina o próbach kontaktu z pracownikiem, a także o datach, w których pracownik nie pracował.
Pracownikom, którzy przestali pojawiać się w pracy bez uprzedzenia, może przysługiwać odszkodowanie za porzucenie pracy. Porzucenie pracy może również skutkować niesłusznym rozwiązaniem umowy o pracę. Może wynikać z nagłego wypadku medycznego, utraty dostępu do telefonów lub internetu, a nawet z nieobecności na urlopie. Pracodawca powinien rozważyć wszystkie te powody przy ustalaniu, czy nieobecność pracownika jest uzasadniona. Poza kontaktem z pracownikami, pracodawcy powinni również upewnić się, że jasno określili, co stanowi porzucenie pracy. Prawo federalne jest niejasne w tej kwestii, więc pracodawcy powinni wyjaśnić, jaka jest ich polityka.
Przed zwolnieniem pracownika, firma musi przestrzegać pisemnej procedury rozwiązania umowy, wypłacić należności i zapewnić transfer ubezpieczenia zdrowotnego. Firma powinna udokumentować cały proces, w tym próby kontaktu z pracownikiem podejmowane przez przedstawicieli działu kadr i menedżerów. Udokumentowanie każdego kroku wzmocni pozycję firmy w postępowaniu sądowym.
Podczas gdy nie ma żadnych federalnych praw regulujących porzucanie pracy, stany muszą mieć specjalne prawa regulujące ich działalność. FMLA pozwala pracownikom na wzięcie do 12 tygodni bezpłatnego urlopu rocznie, podczas gdy ADA zakazuje dyskryminacji niepełnosprawnych pracowników. Pracodawcy muszą również upewnić się, że powiadamiają swoich pracowników na piśmie, gdy pracownik jest nieobecny bez powiadomienia.
W niektórych stanach pracodawcy są zobowiązani do wypłacenia wynagrodzenia pracownikom, którzy nie pojawili się w pracy. Termin wykonania tej czynności różni się w zależności od stanu, ale na ogół jest to następny dzień wypłaty.
List powinien być wysłany na adres domowy pracownika
Kiedy pracownik wychodzi bez uprzedzenia, pierwszym krokiem, jaki należy podjąć, jest skontaktowanie się z nim telefonicznie i próba ustalenia przyczyny jego nieobecności. Jeśli pracownik nadal odmawia odpowiedzi, spróbuj zadzwonić po raz drugi lub trzeci lub skontaktować się z jego kontaktem awaryjnym. Jeśli wszystko inne zawiedzie, skontaktuj się z adresem domowym pracownika. Pracodawcy powinni podjąć tyle prób, ile jest konieczne, aby skontaktować się z pracownikiem przed upływem wymaganej liczby dni.
Wysyłając list Compensation for abandonment of work, zawsze należy podać datę rozwiązania umowy oraz wszelkie mienie firmy, które pracownik musi zwrócić. Powinieneś również zawrzeć w liście informacje kontaktowe na wypadek, gdyby pracownik miał pytania. Jeśli nie jesteś pewien, jak napisać ten list, możesz skorzystać z szablonu SHRM, aby uzyskać pomoc. Ważne jest również, aby dwukrotnie sprawdzić listę płac, aby upewnić się, że wszystkie wynagrodzenia zostały wypłacone.
W liście należy również podać konkretne przyczyny wypowiedzenia, w tym szczegóły dotyczące wszelkich pozostałych świadczeń. Ponadto, list powinien stwierdzać, że jeśli pracownik nie odpowie w ciągu tygodnia, firma uzna, że stanowisko pracownika zostało porzucone i wypłaci odszkodowanie, jak również zaoferuje mu przejście do COBRA na świadczenia zdrowotne.
Definiowanie polityki dotyczącej absencji w celu zapobiegania porzucaniu pracy
Polityka dotycząca absencji jest ważnym narzędziem dla pracodawców w celu zapobiegania porzucaniu pracy. Termin “porzucenie pracy” odnosi się do niezdolności pracownika do wykonywania obowiązków służbowych lub odmowy powrotu do pracy pomimo wielokrotnych powiadomień. Chociaż nie istnieje prawna definicja porzucenia pracy, orzecznictwo stanowe dostarcza pracodawcom wskazówek, które należy rozważyć przy określaniu, czy pracownik jest zagrożony porzuceniem pracy.
Dobrze opracowana polityka nieobecności będzie szczegółowo określać oczekiwania kierownictwa i to, co stanowi porzucenie pracy. W szczególności powinna określać, ile dni nieobecności w pracy będzie stanowiło porzucenie pracy i jakie środki dyscyplinarne zostaną podjęte, jeśli pracownik nie zgłosi się do pracy. Na przykład, jeśli pracownik opuści osiem kolejnych dni pracy w ciągu roku, prawdopodobnie zostanie z nim rozwiązany stosunek pracy.
Nieobecność pracownika może być dobrowolna lub niedobrowolna. Pracownik może zdecydować się na opuszczenie organizacji dobrowolnie lub niedobrowolnie. Dobrowolne porzucenie pracy następuje z różnych powodów, takich jak kradzież lub redukcja zatrudnienia. Jasna i zwięzła polityka powinna określać liczbę dni, w których pracownik może być nieobecny bez uprzedzenia, procedurę, którą kierownictwo powinno zastosować oraz wszelkie inne istotne informacje. Po napisaniu polityki, powinna ona zostać włączona do podręcznika pracownika i rozdana każdemu pracownikowi.
Zdefiniowanie polityki absencji powinno być priorytetem dla pracodawców, ponieważ brak pracownika może prowadzić do poważnych strat finansowych dla pracodawcy. Oprócz zmniejszenia stresu i kosztów związanych z nieobecnym pracownikiem, polityka powinna zapewnić pracownikom powiadomienie o rozwiązaniu umowy. Dobra polityka absencji powinna być również sprawiedliwa i skuteczna.
W Kalifornii dni niestawienia się są generalnie uznawane za porzucenie pracy po trzech kolejnych dniach. Pracodawca powinien zachować ostrożność przy określaniu liczby dni kwalifikujących się jako porzucenie pracy, ponieważ nie wszyscy pracownicy są zdolni do komunikowania się z menedżerem. Polityka powinna również odnosić się do tego, jak firma będzie radzić sobie z sytuacjami kryzysowymi, takimi jak niestawienie się na wezwanie.
